Что должно быть в положении об оплате труда. Сроки выплаты заработной платы и премий

Важнейшую роль в правоотношениях с участием работодателей и наемных сотрудников играют вопросы, связанные с оплатой труда. Условия, формулы исчисления зарплаты, а также сроки ее выплаты в РФ могут регулироваться как на уровне нормативных актов, издаваемых государством, так и локальных норм, которые разрабатываются работодателями. Какова специфика правового регулирования вопросов оплаты труда в РФ? Каким законодательным критериям должны соответствовать процедуры исчисления и выплаты зарплаты в российских организациях?

Законодательное регулирование оплаты труда

Оплата труда в РФ - компонент правоотношений с участием работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется различными законодательными актами, с другой, его величина в определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во многих странах мира, российский законодатель вмешивается во взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего перечня объектов нормирования:

• минимальная величина зарплаты;
• периодичность выплаты;
• индексация.

То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию. Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.

Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками - Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных законов могут вноситься поправки. Например, минимальная величина оплаты труда, как правило, увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых корректировок. ТК РФ - это и есть, на самом деле, главный закон об оплате труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не разработано.

Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных документов. Основной источник права для нас - это ТК РФ. Рассмотрим его основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских компаниях.

Минимальная зарплата на федеральном уровне

В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты, которую российские работодатели должны выплачивать наемным сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во многих других странах она, к примеру, почасовая.

Сейчас в РФ соответствующий показатель составляет 5965 руб. Правда, это без учета НДФЛ в размере 13%. То есть на руки человек должен получать как минимум 5190 руб. Это при условии, что он отрабатывает стандартные 40 часов в неделю.

Фактор средней зарплаты

Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию - законодательно установленному уровню минимальной заработной платы - приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.

Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют - зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.

Минимальная зарплата в регионах

На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты, устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами, отражающими консультации компании с профсоюзом.

Индексация

Интересный аспект - индексация. Дело в том, что никакое законодательное положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций, касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны придерживаться российские работодатели. В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано.

Можно отметить, что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с такой-то периодичностью.

Формулы начисления зарплаты

Фактическая зарплата устанавливается трудовым договором между работодателем и наемным сотрудником. Минимальный ее уровень - 5965 руб., реальный, как правило, в несколько раз выше. Вместе с тем российскими предприятиями могут применяться разные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим основные.

Одна из самых распространенных форм оплаты труда - оклад. То есть человек, отрабатывая по 40 часов в неделю в будние дни и отдыхая по государственным праздникам, получает стабильную зарплату, прямо не зависящую от производственных показателей. Также практикуется сдельная форма оплаты труда. Она предполагает, что величина фактической трудовой компенсации будет в определяющей степени зависеть от результатов работы специалиста. На практике многие работодатели практикуют смешанные формы оплаты труда. То есть фактическая зарплата сотрудника может быть, к примеру, на 70% фиксированной, на 30% - зависеть от сдельно-премиальной составляющей. Бывает и наоборот.

Есть должности, на которых фиксированной установлена только та часть, которая соответствует минимальной зарплате по закону. Но и зарабатывать человек может при этом, как правило, достаточно много. Например, подобные формы оплаты труда распространены в сфере продаж. Фиксированная часть зарплаты человека в таких случаях небольшая - как раз в пределах минимальной по ТК. Но сверх этого показателя сотрудник может зарабатывать суммы иногда в несколько десятков раз больше.

Официально в РФ нет почасовой оплаты. Однако многие работодатели практикуют ее фактически, так как это прямо не запрещено законом (если соблюдаются прочие требования - по минимальной величине и срокам выплат). В этом случае от количества проведенных на работе часов может зависеть, например, сдельно-премиальная составляющая зарплаты при фиксированной выплате, равной определенному в ТК РФ минимуму. И потому получится, что оплата труда фактически будет почасовой.

Можно отметить, что на различных уровнях дискуссий часто выдвигаются тезисы о том, что почасовую оплату труда следует закрепить в Трудовом Кодексе. Те виды оплаты труда, как полагают авторы соответствующих идей, что прописаны в ТК РФ сейчас, не отражают реалий в экономике РФ. Тем более, отмечают они, в развитых странах почасовая оплата - стандартная практика.

Сроки выплат

Рассмотрев основные виды оплаты труда в РФ, изучим аспект, отражающий сроки осуществления расчетов между работодателями и наемными сотрудниками. Основной источник информации для нас - это 136-я статья ТК РФ. Что однозначно предписывает Трудовой Кодекс работодателям - это выплачивать зарплату как минимум два раза в месяц. Можно чаще. Конкретные сроки должны быть включены в локальное положение об оплате труда работников. Если день выплат совпадает с выходным или государственным праздником, то зарплата должна быть перечислена в ближайший будний день. Касательно отпускных, то работодатель должен перечислять их за 3 дня до выхода человека на отдых. На практике многие работодатели делят зарплату на две части - аванс и основной объем выплат. Первая часть может перечисляться сотрудникам, к примеру, до 15 числа, остальное - до конца месяца.

Удержания

В некоторых случаях часть денежных средств из зарплаты сотрудника может быть удержана. Законодательство определяет несколько оснований для этого. Как правило, соответствующая процедура отражает наличие долгов сотрудника перед работодателем. Их происхождение может быть разным. Например, часть зарплаты удерживается, если человек не отработал полностью аванс или получил больше отпускных, чем это полагалось по стандартной формуле. В общем случае удержано может быть не более 20% от ежемесячной зарплаты. Но законом также предусмотрены основания, по которым соответствующий показатель должен увеличиваться до 50%.

Зарплата на госслужбе

Значительный процент работодателей в РФ - это государственные и муниципальные органы власти, а также различные учреждения, которые подведомственны им. В отношении них актуальны те же положения ТК РФ, что и для частных организаций, однако, зарплатные нюансы на госслужбе могут характеризоваться некоторыми особенностями. Рассмотрим их.

Так, например, зарплата госслужащих не может быть ниже, чем базовые оклады, которые устанавливает Правительство РФ, или же ставки для конкретных профессиональных квалификационных групп. Соответствие уровня зарплаты требуемым критериям обеспечивается за счет бюджета соответствующего уровня - федерального, регионального или муниципального.

Устанавливаемая в том или ином государственном или муниципальном учреждении система оплаты труда может определяться положениями различных тарифно-квалификационных справочников, в которых отражается специфика должностей и профессий. Также в расчет могут браться рекомендации компетентных органов власти, профсоюзов и иных общественных объединений.

Профессиональные квалификационные группы - это категории, в рамках которых рабочие и служащие объединяются по ряду критериев, отражающих специфику фактически выполняемой работы. Утверждаются на уровне федеральных ведомств, которые ответственны за реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений.

Положение о зарплате как локальный нормативный акт

Многие предприятия фиксируют условия трудовых компенсаций, издавая локальное положение об оплате труда. Рассмотрим специфику данного документа. Для чего он нужен? Обязательно ли его принятие?

Некоторые юристы считают, что прямых предписаний утверждать положение об оплате труда в отношении работодателей законодательство не предусматривает. Но на практике данный документ, как правило, может оказаться очень полезным. Часто бывает, что его требует трудинспекция. Наличие таких документов, как положение об оплате труда работников и иных локальных нормативных актов, которые, казалось бы, не обязательны по закону, тем не менее повышает рейтинг предприятия в глазах кредиторов, потенциальных инвесторов.

Рассматриваемого типа нормативный акт утверждается директором организации. Главная задача, которую призван выполнять данный документ - регламентация принятых на предприятии формул расчета зарплаты, а также представление их в понятном для сотрудников виде. Положение об оплате труда, как правило, является документом, объединяющим в себе формулировки из иных источников - например, ТК РФ, трудовых договоров или правил внутреннего распорядка.

Какой может быть структура документа, о котором идет речь? Юристы рекомендуют отражать в нем прежде всего величину тарифных ставок для должностей, а также размеры окладов, установленные для конкретных специалистов. Если формула исчисления зарплаты предполагает сдельно-премиальную составляющую, то в положении об оплате труда должны быть зафиксированы правила использования соответствующих показателей. Многие предприятия предпочитают формировать документ, о котором идет речь, из четырех разделов: о тарифах, об окладах, о надбавках, а также о премиях.

Изменение положения об оплате труда может осуществляться предприятием достаточно свободно - как правило, нет необходимости согласовывать его с какими-либо органами надзора в сфере трудовых отношений. Однако желательно корректным образом оформить соответствующую процедуру. Как правило, корректировки в документе, о котором идет речь, на предприятиях вносятся посредством приказов, подписанных руководителем. Аналогично: новые положения об оплате труда, заменяющие те, что по каким-либо причинам устарели или требуют значительной переработки, также вводятся в действие посредством локального распоряжения директора компании.

Положение об оплате труда работников - это локальный нормативный акт, в котором прописаны основные моменты оплаты руда работников на конкретном предприятии. Также в этом документе прописываются следующие нюансы:

• доплаты;
• надбавки стимулирующего и компенсационного характера;
• механизмы начисления и выплаты заработной платы работникам.

Положение разрабатывается работодателем с учётом специфики осуществления деятельности данной организации. Соблюдение норм ТК РФ является обязательным правилом составления этого документа. При утверждении Положения мнение представительного органа работников должно быть учтено. Об этом сказано в ст. 135 ТК РФ.

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Не составлять такой документ можно лишь в том случае, когда все нюансы выплаты денежных средств прописаны в трудовых договорах с работниками. При этом условия труда должны быть «обычными», чтобы не было возможности нарушить трудовые права сотрудников. Ни в ТК РФ, ни в других законодательных актах о труде не сказано, что составление и утверждение Положения является обязанностью работодателя. Также не установлено, в какой форме и каким содержанием оно должно быть.

Положение об оплате труда работников 2018

В 2018 году, как и в предыдущие периоды, оформление Положения происходит на усмотрение работодателя. Но если Положение не оформлено, у проверяющих сразу же возникнет вопрос: «А почему?». Поэтому рекомендуется этот локальный акт оформить и утвердить.

Работодатель самостоятельно определяет структуру этого документа. Он учитывает специфику деятельности своей компании. Но как показывает практика, в документе должны быть следующие разделы:

• общие положения. Здесь нужно прописать, что такое «заработная плата», отразить сведения о работодателе и указать прочие данные;
• системы оплаты труда. Нужно указать, какая система оплаты труда из существующих применяется на данном предприятии;
• порядок начисления заработной платы. Прописываются сроки и порядок выплаты заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Прописываются сроки и порядок выплаты данных денежных средств;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе указывается порядок оплаты сверхурочной работы, работы в выходной день и в ночное время;
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей. В данном случае, это выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
• порядок выплаты премий. Если такой локальный документ, как положение о премировании, не выведен в отдельный локальный нормативный акт, то такие нюансы необходимо прописать в этом акте;
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем, исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации. К таковым относятся материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и прочее;
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Придерживаясь буквы закона и составляя данный документ, работодатель часто допускает различные ошибки. Среди них наиболее «популярными» являются:

1. дата выплаты заработной платы. В ТК РФ чётко прописано, что заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц. Кроме того, существует 3 документа, в которых работодатель имеет право отразить дату осуществления выплат - это трудовой договор, коллективный договор или правила внутреннего распорядка. На практике же часто получается так, что эти даты не прописаны ни в одном документе.
   Кроме того, некоторые работодатели считают, что можно прописать не конкретную дату, а период, в течение которого выплачивается заработная плата. Например, с 20 по 25 число каждого месяца выплачивается аванс, с в период с 5 по 10 число - заработная плата. Это нарушение! Должа быть указана конкретная дата. Например, 20 числа - аванс, а 5 - числа окончательный расчёт. Не стоит забывать, что перерыв между выплатами не должен превышать 15 дней, поэтому не нужно устанавливать даты так - 5 и 25 число.
2. Порядок выплаты заработной платы. Здесь необходимо отразить, как формируется аванс, сколько процентов от заработной платы он составляет. Заработная плата должна быть выплачена 2 раза в месяц. Следовательно, её необходимо разделить на 2 части - аванс и оставшуюся заработную плату. В ТК РФ не указано, сколько процентов от заработной платы составляет аванс. Это должен решить сам работодатель и прописать этот момент в акте. В противном случае, если не будет ясности для работника, он додумает нюансы и может пойти с жалобой в соответствующий орган.
   Если на предприятии есть профсоюзная организация, то размер аванса определится соглашением между администрацией и профсоюзом. Не стоит забывать и о сроках выплат. Чаще всего, устанавливаются следующие сроки - 25 числа выплачивается аванс, а 10 числа - оставшаяся заработная плата.
   Как уже говорилось, перерыв между выплатами не может превышать 15 дней. Например, работник устроился на работу в начале месяца. Большинство работодателей произведёт первую выплату 25 числа. Это будет аванс за отработанное время с момента трудоустройства. Но в таком случае нарушаются сроки выплат - пройдёт более 15 дней.
   Поэтому рекомендуется выплатить заработную плату 10 числа, пропорционально отработанному времени, потом 25 числа произвести выплату аванса, а далее платить деньги на общих основаниях и в общем порядке.
3. Нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатель не имеет права задерживать выплату вознаграждения за труд своих работников. Для этого нет законных причин.
   В Положении прописываются календарные даты выплаты заработной паты. Задержаться даже на один день работодатель не имеет права. Работник должен получить свои деньги точно в тот день, который прописан в локальном акте.
   Если этого не произошло, это уже задержка заработной платы. В обязанность работодателя входит выплата компенсации. Размер компенсации составляет 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ. В Положении работодатель может прописать иную сумму, но не меньше этой.
   Нехватка средств на расчётном счёте или в кассе предприятия не является уважительной причиной для невыплаты средств. В законе не прописано ни одной причины, по которой работодатель может произвести задержку. Если средств нет, то нужно начинать процедуру банкротства.
4. Работодатель не утвердил форму расчётного листка. В ст. 136 ТК РФ сказано, что работодатель должен оповещать каждого работника о выплате заработной платы.
   Оповещать нужно о следующем:
   • о составных частях заработной платы, которую конкретный работник заработал за конкретный период;
   • о размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
   • размерах и основаниях произведенных удержаний;
   • общей денежной сумме, подлежащей выплате.
   Работодатель обязан утвердить форму расчётного листка и постоянно выдавать его своим работникам. Но зачастую работодатели пренебрегают этой своей обязанностью и не выдают работникам расчётные листки. Кроме того, бытует ошибочное мнение, что те уведомления, которые приходят сотрудникам при перечислении средств на банковскую карту, можно принять за расчётный листок. То есть функции у них одинаковые - уведомление работника о полученных средствах. Но это не так!
5. Индексация заработной платы. Это обязанность работодателя, и она должна быть закреплена в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
   Существует ежегодная инфляция - это повышение цен на необходимые продукты питания и на коммунальные услуги. Если не производить ежегодную индексацию, работникам не будет хватать на жизнь. Поэтому начальство должно повышать заработную плату.
   Индексация - это гарантия, прописанная в ТК РФ. Не проводя её, работодатель нарушает трудовые права своих работников. Судебная практика свидетельствует о том, что суды выигрывают именно сотрудники. Поэтому работодатель должен прописать в Положении условия индексации, и придерживаться их неукоснительно. Если он не укажет условия повышения зарплаты своих работников, он нарушит их трудовые права.
   Если начальство нарушит условия индексации, его можно привлечь к ответственности:
   • работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение - от 50 до 70 тысяч рублей. Об этом сказано в ч. 1 и в ч. 4 ст. 5. 27 Ко АП РФ;
   • работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей, согласно ст. 55 ТК РФ и ст. 5. 31 КоАП РФ.

Положение об оплате труда работников: образец

Правила оплаты труда в зависимости от специфики организации

Многие предприятия имеют свою специфику деятельности. Например:

• работа в выходные дни;
• сменный график работы;
• непрерывное производство;
• ненормированный рабочий день у некоторых сотрудников;
• прочие нюансы.

Оплата труда, в зависимости от этих нюансов, должна быть прописана в Положении. Каждый работник должен чётко понимать, как ему будут оплачивать его труд. Поэтому, когда будет подписываться трудовой договор, работник должен ознакомиться с этим локальным документом. Ознакомление происходит под подпись.

Итоги

Положение об оплате труда должно быть на каждом предприятии. Допускается его не составлять, но лишь в том случае, если все нюансы оплаты прописаны в трудовом договоре.

Каждый работник должен быть ознакомлен с этим локальным актом под подпись. Делается это при оформлении на работу. В Положении прописываются все нюансы, которые предусмотрены у данного работодателя. Точного содержания этого акта не установлено ни в одном законе или нормативном акте.

Составляется документ администрацией предприятия. Если есть профсоюзная организация, то её мнение обязательно должно быть учтено. Утверждается документ подписью руководителя, а также «живой» печатью предприятия.

Структура документа должна быть досконально продумана. Во избежание проблем с трудовой инспекцией нужно прописать все нюансы, которые могут возникнуть.

Также нужно учесть все ошибки, среди которых часто распространены:

• отсутствие точных календарных дат выплаты зарплаты;
• нарушение сроков и перерывов между выплатами - не более 15 дней и 2 раза в месяц;
• не утверждена форма расчётного листка;
• отсутствие правил индексации;
• другие ошибки.

Все они могут привести к тому, что трудовые инспекторы привлекут работодателя к ответственности по ст. 5. 27 КоАП РФ и другим статьям. Санкции за нарушение - штраф. Если нарушение повторится, то штраф нужно будет платить в большем размере.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Новая редакция Ст. 135 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к Статье 135 ТК РФ

В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда трудовыми договорами.

Другой комментарий к Ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

Условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

Условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

2. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки - делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени - делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ и комментарий к ней.

Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).

На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

3. Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 - 158 ТК РФ и комментарий к ним.

4. Часть 3 ст. 135 ТК РФ закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

Трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.

Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

6. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

Установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

Установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

Изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

Установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

Снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

Иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.

7. Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

8. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

10. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий "доплата" и "надбавка". Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.

• Вверх

Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

• общие положения;
• системы оплаты труда;
• порядок начисления заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
• порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности ( ; , ).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

ПРИМЕР

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения , деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно ().

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника ():

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
• размерах и основаниях произведенных удержаний;
• общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; ).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность ( ; ). Также в упомянутом выше определении () Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
( ; ).

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова , руководитель кадровой службы компании КСК групп