Доказательная база при увольнении за разглашение и передачу коммерческой тайны (Чакински А.). Увольнение за разглашение коммерческой тайны Практика по разглашению коммерческой тайны

В сегодняшней статье я хочу продолжить обсуждение вопроса о коммерческой тайне и рассмотреть сложившуюся на сегодняшний день судебную практику по проблеме нарушения коммерческой тайны. Известно, что Трудовым кодексом (ТК) РФ и Федеральным законом «О коммерческой тайне» установлены правовые основания для исков между работодателями и сотрудниками, связанных с разглашением коммерческой тайны.

Однако доказывание в судебном порядке вины работника в разглашении информации, содержащей коммерческую тайну, затрудняется, во-первых, тем, что трудовое законодательство РФ имеет явный «перекос» в сторону защиты прав работников, что, в свою очередь, позволяет работнику в суде добиваться признания незаконным увольнения по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; во-вторых, сложностями с обоснованием суммы реального ущерба, причиненного работодателю, в связи с отсутствием объективных методик для ее расчета.

Поэтому, исходя из сказанного, я обращаюсь в основном к существующей в данное время судебной практике по восстановлению работников, что поможет сделать выводы о минимально необходимых мерах, при соблюдении которых работодатель вправе рассчитывать на успех в аналогичных приведенным судебных спорах.

Вывод из судебной практики

Работник может быть уволен по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только если сведения, которые он разгласил, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, и стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался не разглашать такие сведения.

Судебная практика

Пункт 43 постановления пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения».

Давайте рассмотрим подробнее, достаточно ли выполнения этих трех условий для спокойствия работодателя. Работники не могут быть уволены по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если не доказано, что сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну.

Судебная практика

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25 мая 2011 г. по делу № 33-1796 (Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики): «Исковые требования Ф. С. А. к ОАО “У” о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Ф. С. А. восстановлен на работе в должности главного специалиста отдела экономической безопасности управления экономической безопасности ОАО “У” с 14 февраля 2011 г.

С ОАО “У” в пользу Ф. С. А. взыскано <...> в качестве заработка за время вынужденного прогула 3000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

С ОАО “У” в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3543 руб. 42 коп.

Решение суда в части восстановления Ф. С. А. на работе обращено к немедленному исполнению.

Основанием для удовлетворения иска работника о восстановлении на работе, как указал суд первой инстанции, послужило непредставление ответчиком доказательств того, что на момент вынесения приказа об увольнении у работодателя имелись основания полагать, что разглашенные сведения, ставшие известными работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, относились к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

Судебная коллегия находит выводы суда правильными, основанными на установленных в суде обстоятельствах, подтвержденных материалами дела.

В отношении информации, которую согласно акту слу- жебного расследования от 9 февраля 2011 г. разгласил Ф. С. А., меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ, в полном объеме не выполнены.

На материальные носители (документы), содержащие, по мнению ответчика, информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был (п. 5 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся (п. 3 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

Отсутствие грифа “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил в вину истцу, режим коммерческой тайны не установлен.

Следовательно, как обоснованно указал суд первой инстанции, в данном случае разглашение коммерческой тайны не имело места независимо от того, что информация, которую согласно акту служебного расследования от 9 февраля 2011 г. разгласил 31 августа 2010 г. Ф. С. А., определена в перечне информации, составляющей коммерческую тайну (п. 1 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ), в отношении нее установлен порядок обращения и контроля за соблюдением такого порядка (п. 2 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ), урегулированы отношения по ее использованию работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров (п. 4 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

При таких обстоятельствах и в пределах доводов кассационной жалобы решение суда не подлежит отмене».

Вывод из судебной практики

Работники не могут быть уволены по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем.

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 12 декабря 2011 г. по делу № 4г/8-10961/2011 (надзорная жалоба Ш. - представителя ООО «Лабиринт.РУ»): «Г. обратилась с иском к ООО “Лабиринт.РУ” о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указывала на то, что приказом от 24 июня 2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны, при этом каких-либо сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флеш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере, объяснительная была написана ею под давлением работодателя.

В остальной части решение суда оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения. Оценив собранные доказательства по делу, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная истицей на флеш-карту, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не пред-
ставлено, истица отрицает совершение подобных действий.

Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено, при осмотре домашнего компьютера истицы и удалении из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флеш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем она подлежит восстановлению в должности маркетолога службы информационных технологий и аналитики ООО «Лабиринт.РУ» с 24 июня 2010 г.».

Судебная практика

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 апреля 2011 г. № 33-4816/2011: «Я. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с настоящим иском, ссылаясь на то, что он работал главным специалистом департамента маркетинга в <юр. л. 1> с 7 декабря 2006 г. по 30 августа 2010 г. 30 августа 2010 г. ответчиком был издан приказ <...> о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей, подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), который был подписан директором П. 1 сентября 2010 г. Я. были выданы на руки трудовая книжка и копия приказа. Ссылаясь на незаконность оснований своего увольнения с занимаемой должности, поскольку никакого дисциплинарного проступка не совершал, акт о неисполнении трудовых обязанностей не подписывал, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не ознакомлен и в действительности в момент его увольнения директором <юр. л. 1> являлся К., истец просил в судебном порядке признать приказ <...> от 30 августа 2010 г. незаконным, изменить формулировку причины увольнения на “Увольнение по собственному желанию”, взыскать с ответчика в пользу Я. в счет компенсации морального вреда 50 000 руб., а также возместить расходы на оплату услуг в размере 30 000 руб.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2011 г. исковые требования Я. были удовлетворены частично, постановлено признать незаконным приказ <юр. л. 1> <...> от 30 августа 2010 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Я., изменить формулировку записи об увольнении Я. из <юр. л. 1> в приказе <...> от 30 августа 2010 г. с записи «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей), подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», 30 августа 2010 г., на запись «Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ», 28 января 2011 г., взыскать с <юр. л. 1> в пользу Я. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. и расходы на оплату услуг в размере 10 000 руб., в удовлетворении остальных исковых требований Я. отказать, взыскать с <юр. л. 1> в доход государственного бюджета государственную пошлину в размере 4000 руб. В кассационной жалобе представитель <юр. л. 1 > просит указанное решение отменить и принять новое решение.

Из докладной записки от 12 августа 2010 г. руководителя департамента маркетинга <юр. л. 1> М. следует, что 12 августа 2010 г. его подчиненный, главный специалист департамента маркетинга Я., допущенный к коммерческой тайне <юр. л. 1>, в нарушение требований должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, положения о защите коммерческой информации и трудового договора в ходе телефонного разговора с представителем <юр. л. 2> в его присутствии разгласил цены на выполнение работ <юр. л. 1> и предложил ему организовать получение для <юр. л. 2> нового заказа на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопасности зданий и сооружений <юр. л. 3> клиента <юр. л. 1>, назначив при этом более низкую цену по сравнению с ценами <юр. л. 1>, как уже делал ранее (лист дела 111, т. 1).

Ввиду данных обстоятельств 12 августа 2010 г. от истца были затребованы письменные объяснения и составлен акт о невыполнении трудовых обязанностей (листы дела 112-113, т. 1).

13 августа 2010 г. приказом директора <юр. л. 1> П. для проведения служебного расследования по факту разглашения коммерческой тайны была создана комиссия (лист дела 118, т. 1), которая в ходе осуществления соответствующей деятельности установила, что истец в нарушение пп. 2.2.5,

2.2.6, 3.3.1, 4.1, 5.2 положения о защите коммерческой информации <юр. л. 1> разгласил сведения, относящиеся к коммерческой информации ответчика, ставшие известными Я. в связи с выполнением трудовых обязанностей. В ходе проведения служебного расследования комиссия установила, что Я., используя свое служебное положение, вопреки своим трудовым обязанностям в ходе работы с заказчиками <юр. л. 1> под различными предлогами склонял их к заключению договоров с <юр. л. 2>, предлагая от последней организации более низкую цену, так как располагал сведениями о сумме договора, предлагаемой ответчиком. Так, в мае 2010 г. истец провел переговоры с закрепленным за ним предприятием <юр. л. 3> и убедил последнее заключить договор на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопасности не с <юр. л. 1>, а с <юр. л. 2>, представляя эту организацию как дочернее предприятие ответчика. Исходя из изложенного, комиссия пришла к заключению о том, что виновные действия главного специалиста департамента маркетинга Я. привели к причинению ущерба ответчику в виде упущенной выгоды в размере <...> рублей, составляющей сумму договора, заключенного между <юр. л. 2> и <юр. л. 3> (листы дела 160-164, т. 2).

Приказом <...> от 26 августа 2010 г. к Я. было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, положения о защите коммерческой информации и трудового договора от 7 декабря 2006 г. (копия приказа - на листе дела 119, т. 1).

Удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные в ходе рассмотрения дела по существу доказательства, пришел к выводу о том, что, поскольку стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение Я. нельзя признать законным».

Вывод из судебной практики

Работники не могут быть уволены, если работодатель не соблюдает все требования ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», даже при условии надлежащего ознакомления работника с положением о коммерческой тайне.

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-19046 (судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Б. И. Гербекова): «В удовлетворении исковых требований общества с ограниченной ответственностью «Айрон Маунтен СНГ» к Г. о признании действий по разглашению конфиденциальной информации незаконными, об обязании прекратить разглашение конфиденциальной информации и обязании возместить убытки отказать.

Истец - ООО «Айрон Маунтен СНГ» - в лице представителя по доверенности А. обратился в суд с иском к Г. и, увеличив размер заявленных требований, просил признать незаконными действия ответчика по разглашению конфиденциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ», обязать ответчика прекратить разглашение конфиденциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ» и обязать ответчика возместить истцу убытки в размере <...> руб., мотивируя свои требования тем, что в период с 11 августа 2009 г. по 29 сентября 2010 г. ответчик состоял с истцом в трудовых отношениях.

Сведений о том, что Г. в соответствии с обязательством сохранения секретности, подписанным им 11 августа 2009 г., принял на себя обязанность после расторжения трудового договора с ООО «Айрон Маунтен СНГ» не разглашать конфиденциальные сведения, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны, данное обязательство не содержит.

Суд первой инстанции при постановлении решения по настоящему делу полагал, что привлечь бывшего работника к какой-либо ответственности за разглашение секрета производства можно, только если у работодателя будут доказательства того, что в отношении разглашенных работником конфиденциальных сведений работодателем установлен режим коммерческой тайны и работник обязывался не разглашать такие сведения.

Отказывая в удовлетворении требований ООО «Айрон Маунтен СНГ», суд первой инстанции исходил из того, что стороной истца не представлено доказательств выполнения работодателем при оформлении трудовых отношений с Г. положений ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», а именно что Г. был под роспись ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, которая имела гриф «Коммерческая тайна». При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции является законным и обоснованным».

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 12 августа 2011 г. по делу № 33-23113 (судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующей В. В. Ермиловой): «К. обратился с иском к ООО «Группа “Ренессанс страхование» об изменении формулировки увольнения, о взыскании заработной платы, об обязании выдать дубликат трудовой книжки, указывая на то, что был уволен без законного основания с нарушением установленной законом процедуры.

В оспариваемом приказе от <...> года N <...> основание увольнения К. работодателем указано не было. Кроме того, сведения о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодателем были приняты меры по охране конфиденциальности информации в отношении B2B-системы, также не были представлены. В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодателем должны быть приняты следующие меры: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; регулирование отношений по использованию такой информации; нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна».

При таких данных суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение К. с должности <...> ООО «Группа «Ренессанс страхование» в соответствии с подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным, изменить формулировку «Увольнение» на «Увольнение по собственному желанию» и взыскать средний заработок за период вынужденного прогула».

При принятии решения об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны необходимо оценивать шансы на выигрыш, если он решит обратиться в суд. Дело в том, что, как мы видим из приведенной судебной практики, увольнение будет правомерно, только если имеются прямые доказательства разглашения коммерческой тайны третьим лицам (п. 2 ст. 3 закона № 98-ФЗ). Давайте также рассмотрим несколько примеров:

Работник отправил информацию с рабочей электронной почты прямым конкурентам, и IT-отдел оперативно зафиксировал данный факт.

Это достаточно простой случай для доказывания разглашения коммерческой тайны. Но такие наглядные примеры случаются редко. Чаще работодатель догадывается о разглашении коммерческой тайны конкретным сотрудником по косвенным признакам, но прямыми доказательствами не располагает. В этих ситуациях весьма высок риск признания увольнения незаконным.

Сотрудник скопировал сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою флеш-карту, и компания, отследив с помощью IT-специалистов факт копирования, уволила его просто за сам факт копирования (подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако суд указал, что факт копирования на электронный носитель автоматически не означает дальнейшей передачи данных и, следовательно, разглашение этой информации. Работодатель не смог доказать передачу коммерческой тайны третьим лицам, например, пересылку на чужие электронные ящики или размещение в Интернете (определение Московского городского суда от 12.12.11 по делу № 4г/8-10961/2011).

За разглашение коммерческой тайны был уволен технический директор компании, которая в России являлась единственным дилером иностранного поставщика лесозаготовительной техники. Этот работник владел полной информацией о запасных частях, необходимых контрагентам его работодателя, и ценах на них. Работодателю стало известно, что мать супруги этого работника возглавляет другую компанию, занимающуюся аналогичной деятельностью. По версии работодателя, работник стал предлагать контрагентам работодателя заключать договоры на поставку запасных частей именно с этой компанией-конкурентом. Причем компания-конкурент поставляла товар ненадлежащего качества, и пострадавшие контрагенты направляли претензии в адрес компании-работодателя (как единственному официальному дилеру). Однако суд признал увольнение незаконным. По его мнению, компания-работодатель не доказала факт разглашения коммерческой тайны, ее доводы носят лишь предположительный характер. Суд указал, что сам факт создания матерью супруги уволенного работника фирмы, которая занималась деятельностью, аналогичной деятельности компании-работодателя, еще не свидетельствует о том, что работник разгласил сведения о партнерах компании-работодателя и информацию о продукции. Суд также не принял в качестве доказательств письма контрагентов компании-работодателя, потому что они не подтверждали, какие именно сведения, составляющие коммерческую тайну, в каком объеме и при каких конкретных обстоятельствах были разглашены (определение Пермского краевого суда от 03.10.12 по делу № 33-8900).

Приведенная судебная практика и примеры показали, что работодатели не в полной мере соблюдают требования Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

При этом из судебной практики видно, что решение суда во многом зависит от своевременного и качественного, с учетом принципов относимости, допустимости, достоверности и достаточности представления доказательств.

А посему, уважаемые читатели, тайна на то и тайна, чтобы ее охранять, будь она государственная, военная, коммерческая или личная. И если вы по каким-либо причинам не можете обеспечить должный режим сохранения тайны, то советую вам обратиться за помощью к специалистам, это убережет в дальнейшем от многих проблем.

Увольнение за разглашение тайны

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника - пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнение за разглашение тайны

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения за разглашение тайны

1. Суд пришел к выводу о том, что размещенная информация, содержащая персональные данные работников компании, стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к истцу правомерно

Истица обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда . Полагала увольнение по пп. "в", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) незаконным, поскольку информация, которую она направила на свой электронный адрес, не стала достоянием третьих лиц, поскольку не была разглашена.

Суд в иске отказал по следующим основаниям.

В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих персональные данные, была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих персональные данные работников компании на почтовый ящик lirall22 @mail.ru, то есть информация была размещена на сервере mail. ru.

Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл. Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www. mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл. Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст. 2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации.

Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к Л. правомерно (Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051).

2. Суд не учел, что документы, приложенные к исковому заявлению, к перечню документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников не относятся. Кроме того, документы были представлены истицей в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась

Приказом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, истец была уволена по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Разрешая спор, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что при подаче искового заявления в суд истец в качестве приложений к нему представила: копию приказов, штатно-списочные составы работников бухгалтерско-финансового отдела. Суд пришел к выводу о том, что в указанных документах содержатся персональные данные сотрудников ответчика, а именно фамилии и инициалы лиц, имеющих право получать денежные средства из кассы предприятия. Сведений о согласии лиц, указанных в данных документах, на передачу их персональных данных в суд, истцом не представлено.

Между тем, порядок работы с персональными данными работников регламентирован Положением о работе с персональными данными работников ФГУП КБ, утвержденным приказом Генерального директора. Согласно п. 2 данного положения, перечень документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников, включает в себя: документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора ; документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; документы о состоянии здоровья работника и т.д. При вынесении решения суд не учел, что документы, приложенные С. к исковому заявлению, к указанному перечню не относятся.

Кроме того, судом не учтено, что вышеуказанные документы были представлены С. в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась (Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по делу N 33-21227).

3. Увольнение по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным потому как ответчик не представил суду сведения о том, что "разглашенная" информация охраняется законом и носит секретный характер

Распоряжением главы сельского поселения истица освобождена от занимаемой должности по пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с незаконным получением и использованием информационной базы данных избирательной комиссии муниципального района по сельскому поселению).

Ч. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о восстановлении на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично: увольнение истицы признано незаконным, она восстановлена на работе в должности специалиста 1-й категории, в ее пользу с ответчика взыскана зарплата за время вынужденного прогула а также моральный вред в размере 2000 рублей. Указано, что в силу п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующий о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязан не разглашать такие сведения.

Ответчик не представил суду сведения о том, что информация об избирателях Воронежской области, содержащиеся в Регистре, охраняются законом и носят секретный характер. Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства в силу своего служебного положения, истица обладала всей информацией о жителях села, их паспортными данными, без сведений избирательной комиссии. Таким образом, привлечение ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным (Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835).

Работника возможно привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны, если режим сохранения коммерческой тайны установлен в компании продуманно и в соответствии с законодательством.

Коммерческая тайна

Успех компании нередко связан с уникальным преимуществом, которое создаётся путём использования новых разработок, особых технологий, различных открытий и т. д. Подобные секреты производства подлежат охране, а их разглашение способно ударить по благополучию компании, по её конкурентоспособности. Поэтому на всех сотрудниках, имеющих доступ к конфиденциальным данным, лежит особая ответственность за сохранение коммерческой тайны .

Защита коммерческой тайны

На государственном уровне, законодательно защищены государственная или служебная тайны, связанные с работой государственных и муниципальных органов и подведомственных организаций. Здесь применимы закон о государственной тайне и Положение «О порядке обращения со служебной информацией», утверждённое постановлением Правительства. Также существует понятие профессиональной тайны и требования к её сокрытию, это касается адвокатской, врачебной, нотариальной деятельности, работы кредитных и страховых организаций. Конфиденциальные сведения этого вида защищены рядом законов. Также под охраной закона находятся конфиденциальность персональных данных.

Сохранность коммерческой тайны обеспечивается «О коммерческой тайне», в ст. 3 этого закона указано, что коммерческую тайну составляет любая значимая для организации информация: финансовая, маркетинговая, производственная, технологическая и т. д. И в отношении подобных сведений в организации следует ввести особый правовой режим коммерческой тайны . Такой режим подразумевает комплекс мер: наличие паролей, учёт допущенных к тайне лиц, соответствующие положения и инструкции и т. д. В случае нарушения режима коммерческой тайны распространявший секретные сведения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 .

Режим коммерческой тайны

Однако на практике работодатели совершают ошибки в установлении режима коммерческой тайны, вследствие чего работник-нарушитель может быть поддержан судом.

Сведения, составляющие коммерческую тайну

Например, работник одного предприятия не был ознакомлен с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. Работодатель обратился в суд с иском о признании незаконными действий бывшего работника по разглашению конфиденциальной информации, но суд отказал в иске, поскольку работник не был ознакомлен с соответствующим перечнем информации, составляющей коммерческую тайну (см. , аналогичные выводы есть в определениях Московского городского суда , ). Перечень сведений, подлежащих особой охране, должен быть официально утверждён, а коллектив ознакомлен с этими документами. Если же в компании отсутствуют перечень конфиденциальных сведений или положение о режиме коммерческой тайны, либо работники не ознакомлены с этими документами, увольнение за нарушение режима коммерческой тайны будет признано незаконным, а уволенного работника придётся восстановить в должности.

Доступ к конфиденциальной информации

Также работник имеет право в судебном порядке обжаловать незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ. Дело в том, что обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны должны быть отражены в должностных инструкциях допущенных к секретным сведениями лиц. Согласно ст. 11 закона о коммерческой тайне охраняемая информация становится доступна работнику только с его согласия, если это не предусмотрено должностной инструкцией. То есть без соответствующих должностных обязанностей нельзя не только требовать с работника выполнения режима коммерческой тайны, но даже принудить к работе с такими данными. Работники, получившие доступ к коммерческой тайне, должны подписать соглашение о неразглашении этой информации.

Гриф «Коммерческая тайна»

На материальных носителях, содержащих сведения, относящиеся к коммерческой тайне, должен присутствовать гриф «Коммерческая тайна», полное наименование организации и местонахождение организации. Электронные носители можно снабдить сопроводительным письмом с таким грифом или создать соответствующие колонтитулы в электронных документах. Но вот отсутствие такого грифа лишает рационального основания само введение режима коммерческой тайны и создаёт вероятность как непредумышленного, так и намеренного разглашения охраняемых данных.

Например, работник, уволенный за разглашение коммерческой тайны, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и суд удовлетворил иск: материальные носители с закрытой информацией не имели грифа «Коммерческая тайна». Суд счёл, что отсутствие грифа позволяет не расценивать документ как охраняемый, хотя его название фигурировало в соответствующем перечне, см. кассационное определение Верховного суда Удмуртской республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796:

«Отсутствие грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодателем вменил истцу, режим коммерческой тайны, не установлен».

Журнал учёта лиц с доступом к коммерческой тайне

Важно вести журнал учёта лиц, получивших доступ к коммерческой тайне, фиксировать их должности и характер доступной информации. Если журнал не ведётся, суд может признать увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным. Ведение такого журнала - одна из мер, которые работодатель предпринимает в рамках обеспечения режима коммерческой тайны.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Что касается ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, это дисциплинарная ответственность в виде увольнения по пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Чтобы отстоять свою позицию в суде, компании нужно будет доказать, согласно следующее:

• разглашённые работником данные относятся к охраняемой законом тайне,
• эти данные стали известны работнику в ходе исполнения должностных обязанностей,
• работник обязался не разглашать эту информацию.

Если эти факты будут доказаны в суде, суд примет сторону работодателя.

Например, в ходе служебной проверки выявили нарушение одной из работниц режима коммерческой тайны. Работница многократно переписывала информацию на личную флеш-карту, передавала по электронной почте третьим лицам сведения об объемах работ, хотя локальным актом это было запрещено. Суд подтвердил законность увольнения ().

В другом деле работница была обязана сообразно требованиям положения о коммерческой тайне блокировать доступ к рабочему компьютеру на время своего отсутствия. Работница нарушила это правило, отлучилась, и в это время под её учетной записью другой работник совершил действия, причинившие ущерб клиенту. Суд также счёт увольнение законным (определение Московского городского суда от 23.09.2013 № 4г/8-7616).

Как доказать нарушение режима коммерческой тайны

В суде доказательством нарушения работником режима коммерческой тайны послужит результат проверки, проводимой специальной внутренней комиссией, её решение, комиссия должна подтвердить факт разглашения коммерческой тайны . В случае спора необходимы будут доказательства не только того, что работник совершил проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывалась личность работника, его предшествующее поведение, обстоятельства, при которых совершен проступок и тяжесть совершенного проступка, это следует из постановления Пленума ВС РФ № 2 от 2004 г.

Для суда будет иметь крайне важное значение не только наличие у работодателя доказательств разглашения работником конфиденциальной информации, но и соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в целом. Поэтому внутреннее расследование специальная комиссия должна провести очень скрупулёзно, и все этапы и результаты расследования должны быть документально зафиксированы. Если соблюдены все формальные требования, работнику будет очень сложно оспорить увольнение за дисциплинарное нарушение - раскрытие коммерческой тайны и разглашение конфиденциальных сведений компании.

В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну. Или же такое требование можно прописать в виде отдельного соглашения. С точки зрения трудового законодательства, разглашение коммерческой тайны позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. А также к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба. Правда, для увольнения необходимо, прежде всего, иметь доказательства.

Обязательные условия для установления коммерческой тайны

Работодатели самостоятельно определяют перечень сведений, которые относятся к информации, составляющей коммерческую тайну. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее - Закон о коммерческой тайне) также называет составляющую коммерческую тайну информацию секретом производства. А Гражданский кодекс РФ, в свою очередь, уравнивает понятия «секрет производства» и «ноу-хау» (подп. 12 п. 1 ст. 1225). Таким образом, составляющая коммерческую тайну информация, секрет производства и ноу-хау - это синонимы.

Закон о коммерческой тайне позволяет относить к секретам производства сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

Для подтверждения факта отнесения информации к секретам производства суды обычно не требуют доказательств действительной или потенциальной коммерческой ценности информации. Если организация предпринимает меры к охране информации, и эта информация не относится к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, суд, скорее всего, сочтет соответствующую информацию секретом производства. Именно таким образом рассуждает Высший арбитражный суд РФ (см., напр., п. 19 постановления Пленума ВАС РФ от 08.10.2012 № 61).

Меры по охране секретов производства указаны ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне. Они считаются принятыми, если работодатель выполнил одно из следующих необходимых требований:

Утвердил перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

Утвердил порядок обращения с этой информацией и установил контроль за соблюдением порядка;

Ведет учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

Включил в трудовые договоры с сотрудниками и гражданско-правовые договоры с контрагентами условие о неразглашении коммерческой тайны;

Нанес на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, и включил в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя информации (полного наименования и места нахождения юридического лица).

Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, порядок обращения с ней должны быть закреплены работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить работников, связанных по роду деятельности с обработкой секретов производства (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Учет лиц можно вести любым способом: в журнале, в специальной компьютерной программе и иными способами.

Виды тайн, за разглашение которых может последовать увольнение

Трудовой кодекс РФ разрешает увольнение не только за разглашение коммерческой тайны, но и за разглашение иной охраняемой законом тайны (государственной, служебной). Работник может быть уволен за разглашение:

Персональных данных других работников (ст. 85 ТК РФ);

Банковской тайны (ст. 857 ГК РФ);

Тайны страхования (ст. 946 ГК РФ);

Что касается служебной тайны, то поскольку закона, который бы определял перечень сведений, относящихся к ней, нет, в настоящее время увольнение за разглашение служебной тайны невозможно.

Гриф «коммерческая тайна» проставляется на документы, созданные как в бумажной, так и в электронной форме. Непринятие всех предусмотренных законом мер к защите секретов производства может негативно сказаться на шансах работодателя отстоять в судебном процессе увольнение работника, разгласившего коммерческую тайну.

Судебная практика. Работник был уволен за разглашение коммерческой тайны. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Первая и кассационная инстанции удовлетворили требования работника. С точки зрения работодателя, работник, отправляя информацию со своего компьютера, имел однозначное представление, что отправляемая им информация содержит сведения, составляющие коммерческую тайну. Допущенные же работодателем при установлении режима коммерческой тайны нарушения не могут считаться существенными. Однако судьи решили иначе. Так как работодатель в полном объеме не принял мер к охране информации, составляющей коммерческую тайну, увольнять работника он был не вправе. Суды установили, что на документы, содержащие, по мнению работодателя, секреты производства, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был. Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся. Отсутствие грифа «коммерческая тайна», учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, содержание которых разгласил работник, режим коммерческой тайны не установлен. Тот факт, что локальными нормативными актами работодателя разглашенная работником информация отнесена к коммерческой тайне, суды во внимание не приняли (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796).

Определенную проблему представляет собой необходимость нанесения специального грифа на все без исключения документы с информацией, содержащей коммерческую тайну. Документы без такого грифа могут поступать и извне, от партнеров и третьих лиц.

На некоторые документы такой гриф поставить нельзя, затруднительно или нецелесообразно (например, бланки строгой отчетности, унифицированные формы и проч.). Тем не менее, эту проблему можно решить, используя конверты и папки с нанесенным на них грифа «коммерческая тайна».

В случае с электронными документами гриф «коммерческая тайна» после изменения настроек компьютерных программ может проставляться автоматически (колонтитулы, обязательные поля и иные отметки в тексте файлов).

Когда увольнение за разглашение тайны обернется восстановлением на работе

Трудовой кодекс признает разглашение коммерческой тайны грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, которое позволяет работодателю расторгнуть с ним трудовой договор (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Под разглашением коммерческой тайны понимаются действия (или бездействие), в результате которых секрет производства становится известным третьим лицам без согласия обладателя такого секрета (п. 9 ст. 3 Закона о коммерческой тайне). При этом форма передачи и получения информации (устная, письменная, иная форма, в том числе с использованием технических средств) значения не имеет. Для квалификации действий или бездействия работника в качестве разглашения коммерческой тайны необходимо доказать, что информация фактически стала известна третьим лицам.

Судебная практика. Работник с адреса корпоративной почты отослал документы, имеющие гриф «коммерческая тайна», на внешнюю электронную почту. Работодатель посчитал это разглашением данной информации и уволил работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник оспорил увольнение в суде и был восстановлен на работе. Суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника (определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу № 33-33814).

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны - дисциплинарное взыскание

Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, работодатель обязан соблюсти процедуру, определенную ст. 193 ТК РФ, а также учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). От работника необходимо затребовать письменные объяснения и дать ему 2 рабочих дня для их предоставления. При непредставлении объяснений, спустя 2 рабочих дня, составляется акт. При наложении дисциплинарного взыскания, включая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, необходимо соблюсти:

Месячный срок со дня обнаружения проступка;

6-месячный срок со дня совершения проступка.

В месячный срок не засчитывается время болезни сотрудника и время пребывания его в отпуске. 6-месячный срок приостанавливается на период производства по уголовному делу, если оно возбуждено в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Впрочем, при определенных обстоятельствах работодателям удается доказать, что даже размещение конфиденциальной информации во внешнем почтовом ящике, является ее разглашением.

Судебная практика. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих конфиденциальную информацию, была выявлена периодическая рассылка работницей писем, содержащих конфиденциальную информацию, на почтовый ящик [email protected]. Работницу уволили по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В восстановлении на работе суды ей отказали, мотивировав свои акты следующим образом. Рассылка писем на почтовый ящик [email protected] означает, что они размещены на сервере mail.ru. Компания ООО «Мэйл.Ру» оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые серверы. Порядок оказания услуг электронной почты компанией ООО «Мэйл.Ру» регламентируется пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru. В соответствии с условиями соглашения ООО «Мэйл.Ру» может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Как следует из п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ , обладатель информации - это лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам. В силу названной нормы ООО «Мэйл.Ру» является обладателем информации, содержащейся во всех почтовых ящиках сервера mail.ru. Так как информация стала доступна ООО «Мэйл.Ру», дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к работнице законно (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051).

По-другому обстоят дела с корпоративными почтовыми ящиками. Очевидно, что электронные почтовые ящики вида [email protected], где company - домен, принадлежащий конкретному юридическому лицу, также принадлежат этому юридическому лицу. Так как разглашением коммерческой тайны признается ее получение любым третьим лицом - не только физическим, но и юридическим, доказывать осведомленность конкретных работников организации, на чей корпоративный адрес ушло злополучное письмо, относительно содержания этого письма не требуется (определение Московского городского суда от 22.12.2011 № 4г/8-10945/11). Получателем информации становится само юридическое лицо, а не конкретный его работник.

Судебная практика. Суд рассматривал дело об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны. В обоснование своих исковых требований работник ссылался на отсутствие у работодателя данных о том, что конфиденциальная информация стала известна третьим лицам. Этот довод был отклонен судом. Почтовый адрес сторонней организации, на который уволенный работник отправил сообщение, содержащее коммерческую тайну, находился в активном состоянии, что подразумевает поступление на него электронных сообщений со всех внешних адресов. Отправка работником сообщения была зафиксирована программным комплексом работодателя. Отсюда следует вывод о том, что электронное сообщение, содержащее вложение с конфиденциальной информацией, было успешно получено почтовым сервером, принадлежащим сторонней организации. Не имеет юридического значения факт прочтения сотрудниками сторонней организации электронного сообщения, поскольку разглашение окончено с момента поступления информации в обладание третьего лица (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 19.01.2011 по делу № 33-90/11).

Не является разглашением коммерческой тайны действия или бездействия работника, которые хотя и нарушают принятые у работодателя правила работы с секретной информацией, но не привели к тому, что с секретом производства ознакомилось третье лицо.

Судебная практика. Главный специалист по программному обеспечению зафиксировал факт сбора работницей принадлежащей работодателю информации и сохранения информации на личную флеш-карту. Информация охранялась работодателем как коммерческая тайна. Работодатель обратился к работнице за объяснениями. Она сообщила, что собирала информацию для анализа (собственного), скидывала всю информацию себе на флэш-карту для поиска нового места работы. Из письменных объяснений было видно, что она признает свои действия нарушением правил работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, и гарантирует, что скопированная информация не будет использована третьими лицами. Работодатель уволил работницу. Но увольнение за разглашение коммерческой тайны было признано судом незаконным. Суд принял во внимание пояснения работницы о том, что информация была скопирована ею на собственную флэш-карту для работы на домашнем компьютере. Скопированную информацию она третьим лица не передавала, на какие-либо электронные почтовые ящики не пересылала, в сети Интернет не размещала, поэтому разглашения коммерческой тайны не произошло (определение Московского городского суда от 12.12.2011 № 4г/8-10961/2011).

В описанной выше ситуации работодателю предпочтительнее было не увольнять работницу, а применить к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания за нарушение порядка работы со сведениями, которые относятся к коммерческой тайне. Чтобы объявить выговор или сделать замечание требуется установить нарушение локального нормативного акта, которым предусмотрен порядок работы с информацией, составляющей секрет производства. Доказывать факт разглашения, то есть ознакомления третьего лица с информацией, относящейся к коммерческой тайне, необходимости нет.

За разглашение коммерческой тайны правильным будет увольнять только тех работников, которые получили доступ к коммерческой тайне правомерно, то есть в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если в действиях работников, которые неправомерно получили доступ к секретам производства, имеются признаки дисциплинарного проступка, работодатель праве применить к ним выговор или замечание.

Помимо этого, за разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 120 тыс. руб., либо к нему могут быть применены иные меры, предусмотренные ст. 183 УК РФ.

Информация о заработной плате защищается как персональные данные, а не как коммерческая тайна

Не могут относиться к коммерческой тайне сведения, перечисленные в ст. 5 Закона № 98-ФЗ, в частности, информация о системе оплаты труда (п. 5). Множество споров вызывает вопрос о том, можно ли обязать работников не раскрывать сведения о заработной плате. С одной стороны, система оплаты труда и заработная плата конкретных работников - не одно и то же (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата представляет собой начисления за труд, полагающиеся тому или иному работнику на основании действующей в организации системы оплаты труда. Информация о системе оплаты труда, напротив, обезличена и не относится к конкретным работникам. Таким образом, работодатель теоретически имеет право засекретить сведения о заработной плате сотрудников, оставив доступными сведения о системе оплаты труда в организации в целом. Однако суд при рассмотрении конкретного дела вполне может отождествить понятия «система оплаты труда» и «заработная плата» применительно к спорам об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не учитывая описанные выше нюансы (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 по делу № 33-594/2012). На наш взгляд, установление режима коммерческой тайны в отношении информации о заработной плате избыточно. Дело в том, что заработная плата конкретного работника представляет собой персональные данные этого работника. Поэтому их охрана осуществляется не в рамках Закона № 98-ФЗ, а в рамках Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Разглашение персональных данных, как и разглашение коммерческой тайны, позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим подобное нарушение. Если же работник сообщил кому-то размер своей заработной платы, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку закон не обязывает лицо сохранять в тайне собственные персональные данные.

В целом, проблема контроля за использованием работниками электронной почты стоит остро, но однозначно решена быть не может. С одной стороны, собственником оборудования, серверов, доменов, точек доступа к сети Интернет является компания. Из этого следует право работодателя контролировать процесс использования работниками имущества компании по целевому назначению (ч. 2 ст. 209 ГК РФ) и, разумеется, не во вред этой компании. Сюда же относится обязанность работника добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдая при этом правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

С другой стороны, ст. 23 Конституции РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, тайну переписки, телеграфных и иных сообщений. Этот же принцип реализован в нормах ст. 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» и ст. 138 Уголовного кодекса РФ, устанавливающей ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. При этом нарушение тайны переписки с использованием служебного положения может грозить денежным штрафом, лишением свободы, лишением права заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 138 УК РФ).

Именно поэтому при решении вопроса об установлении контроля за электронной перепиской сотрудников работодателю важно обращать внимание на соблюдение баланса между сохранением тайны переписки и неприкосновенности частной жизни и корпоративными интересами компании.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.