Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам. Увольнение по сокращению штатов

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ - пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному. Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав. Предлагаются вакантные места, которые незаняты не только на момент предупреждения об увольнении, но и о местах, которые будут проявляться на протяжении еще 2 месяцев, вплоть до фактического увольнения работника.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Если работник был уволен по сокращению штата, то ему должны выплатить выходное пособие, которое равно одной средней зарплате за год. К тому же выплачивается среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но не более 2 месяцев.

Права и обязанности сокращаемого работника

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

Увольнение по сокращению штатов - компенсация

После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

• Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
• Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
• Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
• Средняя зарплата за последний год работы в организации.

Особенности оформления документов

Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

Разберем несколько примеров.

• Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
• Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
• Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
• Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

Вконтакте

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно. Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства. Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем. В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением. Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала. Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений. В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца. Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

• не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
• не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
• не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов. пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Увольнение по сокращению штатов в 2017 году

Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.

В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.

В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.

Сокращение штатов 2017: кого это может коснуться?

В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:

• учителя;
• библиотекари;
• сотрудники ФСИН;
• сотрудники Мосгостранса;
• работники области телекоммуникаций.

Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:

• работников офисов;
• строителей;
• пенсионеров и других категорий граждан.

Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.

Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.

По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:

1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.

2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Кого нельзя сократить по закону?

Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.

Под сокращение штатов не попадают следующие категории:

• работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
• работники, которые получили увечье на предприятии;
• сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
• работники, которые находятся в отпуске;
• матери с детьми до трех лет;
• матери-одиночки;
• беременные;
• сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
• сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
• временно нетрудоспособные работники;
• инвалидов ВОВ.

При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:

Читайте также: Увольнение по соглашению сторон п 1 ч 1 ст 77 тк РФ компенсация

1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
2. Подготовка документов.
3. Проведение расчетов с работником.

В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:

• издание приказа;
• получение работниками уведомления о сокращении, не позднее, чем за два месяца;
• уведомление организацией центра занятости (профсоюза);
• процедура увольнения сотрудника в связи с сокращением штатов.

Обратите внимание, что в 2017 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.

Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация 2017

При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.

Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.

В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).

Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.

Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.

Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.

Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.

Как начисляется выходное пособие?

После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.

В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.

При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.

Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).

Если работодатель не выплачивает положенные денежные средства, то бывший сотрудник вправе подать на него в суд, причем на суде заявить о требовании в получении дополнительных компенсаций, помимо процентов за задержку выплат:

• компенсацию за услуги юриста.

Как рассчитать размер выходного пособия?

Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.

Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.

В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.

Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:

1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).

Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.

Сокращение пенсионеров

Согласно статистическим данным, в 2016 году более 38% граждан пенсионного возраста продолжало работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.

В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.

В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.

Компенсации и расчет при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.

В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.

В текущем тяжелом кризисном 2017 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.

Положения ТК РФ по сокращению штатов на 2017 год

Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :

1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией.
2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.

О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.

Как правильно производится сокращение штата работников и расчет в 2017 году

При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.

Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.

Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.

С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.

А вот на практике есть немало правил, которым необходимо следовать при сокращении персонала.

Узнаем о них больше подробностей.

Сокращение

Сама процедура сокращения выглядит так:

1. Работника извещают посменным уведомлением о том, что он попадает под сокращения.
2. По организации издается указ об увольнении.
3. В последний рабочий день сокращенный сотрудник получает полный расчет.

Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.

Причина увольнения сотрудника

Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.

Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.

С чего начать

Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.

Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:

• с работников, которые уже на пенсии;
• сотрудников с маленьким опытом и стажем;
• тех, кто несет меньше пользы для организации.

Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.

Кого нельзя увольнять

сотрудники несовершеннолетнего возраста;

сотрудницы, находящиеся в положении;

женщины, имеющие ребенка младше трех лет;

работники, воспитывающие в одиночку ребенка до 12 лет.

Перевод на другую должность

Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.

Читайте также: Трудовое соглашение и трудовой договор разница

Оповещение

За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.

Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.

О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.

Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.

Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.

Какие компенсации, выплаты и пособия положены при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:

• отпускные компенсации за неизрасходованное время на отпуск:
• выходные пособия;
• какие-либо имеющиеся задолженности перед уже бывшим сотрудником.

Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.

По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:

1. Выходное пособие (в сумме равное месячной зарплате).
2. Компенсации на время пока сотрудник не нашел новую работу (ограничение в сроках).
3. Компенсации, предусмотренные для определенных ситуаций.

До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.

Обычно срок ограничивается двумя месяцами, редко бывают случаи, когда срок продлевают до полугода.

Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.

И даже получить дополнительные компенсации:

• за причинение морального вреда;
• процент за задержку выплат;
• компенсацию за услуги юриста и другие.

Расчетный период при сокращении штатов

Выплачивать все в один день при сокращении работников необязательно.

Собственно, в день сокращения работник должен получить завершающий расчет:

• зарплату;
• компенсацию по отпускным;
• выходное пособие за один месяц.

По завершении месяца после сокращения уволенному работнику обязательных выплат больше не полагается.

По завершении второго месяца, в случае, если сокращенный работник предоставит предпринимателю трудовую без новых записей о работе и подаст заявление, работодатель должен осуществить оплату компенсации еще за месяц.

Если уволенному работнику удалось устроиться, допустим, с 15 числа второго месяца, пособие рассчитывается только на то время, когда сотрудник был безработным, т. е. на первые 15 дней.

По завершении третьего месяца компенсация продолжает выплачиваться только в некоторых случаях.

Работодателю необязательно осуществлять выплату компенсаций за второй и третий месяц в сроки, совпадающие с выплатой зарплат работающих сотрудников, так как эта выплата уже не заработная плата.

Выплата может осуществляться в любые дни, которые предварительно необходимо согласовать с уволенным сотрудником.

Как увольнять по сокращению пенсионеров и выплачивать им компенсации

Работники, являющиеся пенсионерами, сокращаются на стандартных основаниях. В процедуре сокращения пенсионера нет никаких отличий от того, если бы это был обычный работник до пенсионного возраста.

Единственное отличие в том, что работник пенсионного возраста, обратившийся в центр занятости и не трудоустроившийся, может потребовать от работодателя сохранения заработка за сокращенным работником и на третий месяц со дня увольнения.

Работнику требуется обратиться в этот орган в ближайшие две недели после сокращения, только в этом случае он может рассчитывать на дополнительную выплату.

Этот вопрос решается через суд, и однозначного решения суда нет, все индивидуально. Для некоторых регионов даже рассматривается вопрос о выплате компенсации за четвертый, пятый или даже шестой месяцы.

Надо знать свои права и отстаивать их. Эта формулировка одинаково подходит как для предпринимателя, так и для наемного работника.

Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата можно узнать из видео.

Порядок увольнения по сокращению численности или штата

Статья 81 ТК РФ предусматривает право работодателя оформить увольнение сотрудников при сокращении численности штата. При этом наиболее важно в данной ситуации полностью соблюсти весь порядок. В противном случае могут возникать различные наказания за нарушения законодательства.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2017

В настоящем году порядок увольнения при уменьшении численности сотрудников остался во многом неизменным.

Порядок увольнения по сокращению численности или штата :

1. Издание приказа о планируемом уменьшении количества должностей.
2. Ознакомление всех сотрудников с приказом.
3. Уведомление профсоюзов, службы занятости.
4. Прекращение действия договора.

При ознакомлении с приказом сотрудник может согласиться на какую-то другую предлагаемую руководством должность и тогда для него последует процедура перевода. Также некоторые сотрудники могут уволиться раньше срока и получить компенсацию за это время.

Очень важно не путать приказы на разных установленных этапах процедуры. Предусмотрен определенный порядок издания документов: изначально должен издаваться приказ о том, что инициировано уменьшение количества персонала предприятия. Далее издается второй приказ на финальном этапе по каждому сотруднику о прекращении трудовых отношений с ним.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата?

Если необходимо сократить численность персонала, то следует соблюдать определенный порядок. При этом есть дополнительные нюансы, которые обязательно нужно учитывать, чтобы избежать нарушений процедуры:

• проведение уменьшения численности работников важно согласовать с профсоюзами;
• порядок предусматривает наличие важного основания для уменьшения численности сотрудников в компании;
• когда планируется ликвидация конкретной должности, то при наличии альтернативы работодатель обязательно должен предложить другой пост сотруднику. Если он не соглашается на него, то дальше уже следует увольнение, если соглашается – пишется заявление на перевод работника на вакантную должность;
• нужно строго учитывать тот момент, что некоторых работников нельзя сокращать, только в случае ликвидации компании.

За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?

Если планируется уменьшение численности штата, то порядок предусматривает обязанность руководителя заранее уведомить о предстоящем в ближайшее время увольнении работников. После принятия решения о проведении сокращения, требуется издать приказ. С ним необходимо ознакомить всех своих работников под роспись. Уведомить об этом необходимо минимум за 2 месяца до даты, оговоренной в приказе.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Далеко не любого работника можно уволить на основании сокращения штата. Закон четко определяет категории сотрудников, кого организация не может увольнять в связи с уменьшением численности штата. Такого сотрудника возможно сократить, если предприятие вдруг будет полностью ликвидировано.

Итак, увольнение в связи с уменьшением численности штата не может применяться к следующим категориям служащих :

• беременным и женщинам в декрете;
• одиноким матерям;
• матерям инвалидов;
• инвалидам;
• единственным кормильцам;
• работникам, которые проходят обязательную отработку в компании, к примеру, по распределению после учебы.

Таких сотрудников работодатель все же может уволить — по соглашению сторон. Инструкция предусматривает определенный порядок очередности по сокращению. К примеру, уволить можно менее квалифицированного работника или того, кто отработал меньше времени в компании, если речь о работниках, которые оба не имеют дополнительных льгот.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Трудовой Кодекс предусматривает право сотрудника получить определенные выплаты. Именно поэтому важно, чтобы была сделана правильная запись в трудовой книжке – от этого будет зависеть выплата пособия.

Итак, сотрудника решили сократить — он может получить выплату в размере среднемесячного заработка . Далее он может становиться на биржу, получать пособие 2 месяца — 2 средние зарплат ы . После этого полагается уже только выплата на общих основаниях, если человек так и не сумел найти новую работу.

Также как любой гражданин Российской Федерации сотрудник получает в день увольнения компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за текущий месяц пропорционально за количество отработанных дней.

Полагается ли дополнительная компенсация при увольнении по сокращению?

Помимо стандартного выходного пособия порядок предусматривает право получить дополнительную компенсацию, если имеет место досрочное расторжение договора . Инструкция гласит, что руководитель должен предупредить заранее о предстоящем сокращении. Тогда работник может проработать оставшиеся 2 месяца или же уволиться сразу, при этом получить дополнительную выплату за весь предстоящий период — 2 средние зарплаты . Все остальные выплаты также полагаются в стандартном порядке.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата 2017

Инструкция предусматривает определенный порядок составления приказов. Лучше всего найти типовой образец и затем внести в него свои данные, так как существенные условия должны обязательно присутствовать в нем.

Общий приказ сокращения содержит:

• дату, когда работников должны уволить;
• перечень должностей, планирующихся сократить;
• причину;
• основную информацию о предприятии;
• предлагаемые альтернативные вакансии.

Приказ касаемо отдельно взятого сотрудника должен содержать:

• основание, по которому решено уволить по ст. 81 ;
• дата прекращения отношений;
• должность и основные данные работника.

За работодателем остается право акцентировать внимание, что работник сам отказался от предложенной альтернативной вакансии.

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

1. Неиспользованный отпуск.
2. Неоплаченный больничный.
3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
2. Проценты за задержку выплаты.
3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
4. Пенсионное свидетельство.
5. Медицинская книжка.
6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
7. Справка об уплаченных налогах.
8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
12. Справка о периоде работы у работодателя.
13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
19. Характеристика.

При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги. О том, как это сделать, рассказывает Альбина Островская, ведущий налоговый консультант консалтинговой компании «ТаксОптима».

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе». Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться , поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России